PROHIBICIÓN DE DESPIDO DE MUJERES EN EMBARAZO

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a). El estado de embarazo de la trabajadora.

b). La indicación del día probable del parto.

c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

El empleador esta en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades.

La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (14) semanas de descanso remunerado, si no lo ha tomado.

Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

El permiso sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63 C.S.T. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ACOSO LABORAL

De conformidad a la Ley 1010 de 2006 se profirió una norma jurídica que impusiera sanciones a aquellas personas que realicen maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral inequidad laboral y desprotección laboral hacia los trabajadores, subalternos.

El objeto de esta Ley es definir, prevenir,corregir y sancionar las diferentes formas de agresión, maltratos, dejamenes, trato discriminado, trato desconsiderado, trato ofensivo y en general todo ultraje contra la dignidad humana dentro de un contexto de relación laboral privada o publica.

Lo que protege esta ley es la dignidad del trabajo, la justicia, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores del sector privado y de los trabajadores del sector publico buscando siempre la armonía en el entorno laboral.

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

EJERCICIOS EN CLASE

TERMINACION DE CONTRATO

ARTICULO 61: CUANDO TERMINA

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por expiración del plazo pactado o presuntivo;

b). Por la terminación de la obra o labor contratada;

c). Por mutuo consentimiento;

d). Por muerte del trabajador;

e). Por suspensión de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días;

f). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

g). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 49, 63 y 64; y

h). Por sentencia de autoridad competente.

2. En los casos contenidos en los ordinales e) y f) de este artículo, el patrono debe proceder en la misma forma prevista en el ordinal 3o. del artículo 52

ARTICULO 61: TERMINACIÓN SIN PREVIO AVISO

Son justas causas por dar terminado unilateralmente, el contrato de trabajo sin previo aviso.

A - POR PARTE DEL PATRONO: 

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión;

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo;

3. Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el trabajador, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente;

6. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

7. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificarla extinción del contrato;

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 59 y 61, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional.

B- POR PARTE DEL TRABAJADOR: 

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el patrono contra el trabajador a los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar;

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio;

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 58 y 60, o cualquier falta grave calificada como tál en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

ARTICULO 59:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

c) INEXEQUIBLE. En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden retener el valor respectivo en los casos del artículo 274. Corte Constitucional Sentencia C-247 de 2001.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

ARTICULO 58

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo

8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

ARTÍCULO 57: Son obligaciones especiales del patrono:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

HORAS EXTRAS DOMINICALES Y FESTIVAS

EXTRAS DIURNAS (Dominicales y Festivos):

Tomamos el valor del salario mensual, lo multiplicamos por 2.00 y lo multiplicamos por las horas laboradas, dividido en 240.

EJEMPLO:

Pedro devenga mensualmente $ 1.000.000 y labora en el mes 8 horas extras diurnas dominicales.

SOLUCIÓN: 

$ 1.000.000 X 2.00 X 8 = $ 66.666 

                240

EXTRAS NOCTURNAS (Dominicales y Festivos):

Tomamos el valor del salario mensual, lo multiplicamos por 2.5 y lo multiplicamos por las horas laboradas, dividido en 240.

EJEMPLO: Pedro devenga mensualmente 2.000.000 y laboro en el mes 1 hora extra nocturna ¿Cuál será el valor?

SOLUCIÓN: 

$ 2.000.000 X 2.5 X 1 = $ 20.833

                240

AUXILIO DE CESANTIAS

ARTÍCULO 98.

El auxilio de cesantía estará sometido a los siguientes regímenes: 

1. El régimen tradicional del Código Sustantivo del trabajo contenido en el capítulo VII, Titulo VIII, parte primera y demás disposiciones que lo modifiquen o lo adicionen, el cual continuara rigiendo los contratos de trabajos celebrados con anterioridad a la vigencia de esta ley. 

2. El régimen especial que por esta ley se crea, que se aplicara obligatoriamente a los contratos de trabajo celebrados a partir de su vigencia.

ARTICULO 99.

 El nuevo régimen especial de cesantías tendrá las siguientes características:

1. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.

2. El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcional por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.

3. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada retardo. 

4. Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.

5. Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo de cesantía a otro de la misma naturaleza. El Gobierno fijará el procedimiento que deba seguirse para el efecto.

6. Los Fondos de Cesantía serán administrados por las sociedades cuya creación se autoriza, y cuyas características serán precisadas en los decretos que dicta el Gobierno Nacional, en orden a:

*Garantizar una pluralidad de alternativas institucionales para los trabajadores, en todo el territorio nacional;

*Garantizar que la mayor parte de los recursos captados para orientarse hacia el financiamiento de actividades productivas.

7. Todos los aspectos que no se modifiquen específicamente por esta Ley, continuarán regulados por las normas vigentes del régimen tradicional relativas al auxilio de cesantía.

NOTA IMPORTANTE: En caso de que el empleador no deposite las cesantías antes del 15 de Febrero se hará merecedor de una sanción del día de salario por cada día que transcurra de conformidad al artículo 99 de la ley 50 de 1.990.

EJEMPLO 1: 

Pedro ingreso a laborar en el año 2.010, las cesantías del año 2.013 son $ 1.500.000, por ende al día de hoy 27 Marzo del año 2.014, ¿Cuál es el valor a pagar por este concepto?

SOLUCIÓN: 

Valor del día para sacar sanción:

$ 1.500.000/30= 50.000 el día

16 días del mes de Febrero 2.014

27 días del mes de Marzo 2.014

43 días x 50.000 = 2.150.000 a pagar

2. EJEMPLO: 

Las Cesantías del señor Andrés, correspondientes al año 2.012 no fueron canceladas, ¿Cuánto se debe pagar hasta el día de hoy? 

SOLUCIÓN:

Valor del día para sacar sanción: 

$ 1.500.000/30= 50.000 el día

Desde el 15 febrero 2.013 hasta el 14 febrero 2.014

Son 360 días, (correspondientes al año 2012 no pagado)

Desde el 15 febrero 2.014 hasta el 27 marzo 2.014

Son 43 días.

50.000 x 403 días = 20.150.000 a pagar 

RECARGO NOCTURNO

Los trabajadores que laboren de 10:00 p.m. a 6:00 a.m. su salario tendrá un recargo sobre las horas laboradas de un 35% independiente de las horas extras.

EJEMPLO 1.

La señorita Dayanna laboró en el mes de marzo, en el horario de 2:00 p.m. a 6:00 p.m, descanso 1 hora y de 7:00 p.m a 11:00 p.m, devenga un salario de 3.450.000 y labora de lunes a viernes.

SOLUCIÓN: 

.HORA ORDINARIA: $3.450.000/30/8 = 14.375

.VALOR RECARGO NOCTURNO:

$14.375 X 35% = 5.031 X 20 Horas = 100.620 

EJEMPLO 2:

La señorita Sandra ingresa a laborar a las 6:00 p.m. sale a las 2:00 a.m, su salario es de $1.500.000, labora de lunes a viernes en el mes de marzo. ¿Cuánto se le debe pagar por recargo Nocturno?

SOLUCIÓN:  

Por cada semana del mes de Marzo labora 4 horas de recargo Nocturno de 10 pm a 2 am.

20 horas de la semana x 4 semanas = 80 horas 

hora ordinaria: $1.500.000/30/8= 6.250

Valor Recargo Nocturno: 

6.250 x 35% = 2.187 x 80 = 175.000

TERCER CORTE

TERCER CORTE

HORAS EXTRAS

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.

HORAS EXTRAS DIURNA

La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra diurna costará $6.250 (5.000x1.25). 

 Articulo 158,159 Y 160 C.S.T.

Estas se pagan con un incremento del 25% sobre el valor de la hora ordinaria

Ejemplo: 

Salario: $2.100.000

Valor de la hora ordinaria: $8.750
      25%:         $2.187

= $ 10.937

HORAS EXTRAS NOCTURNAS

Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana,  el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria.

Ejemplo:

Si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra nocturna costará $8.750 (5.000x1.75)

Una vez autorizadas se pagaran con un incremento del 75% sobre el valor de la hora ordinaria

Ejemplo: 
Salario: $2.100.000

Valor de la hora ordinaria: $8.750
      75%:         $6.562

= $ 15.312

DOTACION

La dotación (calzado y overoles), es una prestación social a cargo del empleador que se debe suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo mensual.

Se ha de entregar al trabajador una dotación cada 4 meses para un total de tres dotaciones al año. Cada dotación debe constar de un vestido (pantalón y camisa) y un par de zapatos.

La dotación se debe entregar al trabajador a más tardar en las siguientes fechas: 30 de abril, 31 de agosto y  20 de diciembre.

La dotación se entregará al trabajador que al momento de la entrega de la dotación según las fechas fijadas por la ley, haya cumplido más de tres meses trabajando para la empresa. Significa esto que si al 30 de abril que se debe entregar la primera dotación el empleado apenas lleva dos meses con la empresa, no tiene derecho a la dotación.

El trabajador está obligado a utilizar la dotación suministrada. Si no lo hace, el empleador ya no queda obligado a suministrarle la dotación del periodo siguiente

De acuerdo con la actividad la dotación debe ser acorde a la naturaleza de las actividades realizadas por el trabajador y al medio ambiente en el cual se trabaja.

La dotación es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si la empresa exige al trabajador, por ejemplo estar uniformado, la empresa debe suministrar los uniformes a todos los trabajadores sin importar el monto de su sueldo.

VACACIONES

Fundamento jurídico: Articulo 186 C.S.T.

Se pagara por concepto de vacaciones 15 días hábiles de descanso remunerado por año laborado 

(no es una prestación social)

Las vacaciones las solicita el trabajador pero el empleador toma la decisión de cuando puede disfrutarlas. El empleador debe informarle con 15 días de anticipación 

Cuando el trabajador no trabaja el año completo se le paga de forma proporcional

FORMULA:

Valor de los 15 días de salario  x  días de salario

                   360  

Ejemplo: 

Salario: $2.100.000

1 de Enero de 2014 al 13 de Marzo de 2014

= $212.916